Passend werk, wishful thinking?
Passend werk bestaat. Tenminste, zo wordt het bijna vanzelfsprekend gebracht in het HR-beleid. Het klinkt zorgvuldig, menselijk en professioneel. Je kunt met voldoende aandacht, overleg en creativiteit altijd een vorm van werk vinden die precies aansluit op iemands belastbaarheid, talenten en mogelijkheden. Maar is dat ook echt zo?
In de praktijk is dat idee namelijk minder stevig dan het lijkt. Passend werk is zelden een vast gegeven. Het is eerder een wensbeeld dat we graag in stand houden, omdat het houvast geeft in situaties die complex en onzeker zijn. In de praktijk zie je dat ‘passend’ steeds rekbaarder wordt. Functies worden aangepast, taken verschoven en verwachtingen bijgesteld. Vaak heel geleidelijk zodat het niet meer helder is waar het oorspronkelijke werk ophoudt en het aangepaste werk begint. Dat is op zichzelf niet verkeerd. Organisaties tonen daarmee hun bereidheid om mee te bewegen. Maar ergens kantelt het: passend werk wordt dan iets wat we proberen te maken, in plaats van iets dat er al is.
Goede bedoelingen of duurzaam resultaat?
Die spanning wordt scherp zichtbaar in verzuim en re-integratie. In het eerste spoor overheerst vaak het vertrouwen dat terugkeer in eigen werk mogelijk is, als er maar voldoende wordt aangepast. Dat is logisch en menselijk. Je wilt iemand binnen de organisatie houden en het voelt als de meest zorgvuldige route. Toch komt er een punt waarop dat botst met de werkelijkheid van functies, werkdruk en organisatorische grenzen. Niet elk werk laat zich eindeloos aanpassen zonder zijn essentie te verliezen. Hoe langer we vasthouden aan het idee dat het wél passend te maken is, hoe groter het risico op re-integratie die vooral draait op goede bedoelingen, maar weinig duurzaam resultaat oplevert.
De onvermijdelijke realiteit
In het tweede spoor wordt die realiteit onvermijdelijk. Daar verdwijnt de vanzelfsprekendheid dat de oplossing binnen de organisatie ligt. De stap naar buiten wordt dan noodzakelijk. Andere functies, andere contexten en andere werkgevers komen in beeld. Niet omdat het interne traject heeft gefaald, maar omdat niet alles binnen één organisatie passend te maken is. De vraag is of we eerlijk durven te erkennen dat er grenzen zijn. Soms zit zorgvuldigheid niet in blijven aanpassen, maar in het tijdig accepteren dat er een andere richting nodig is.
Echte kansen
HR en leidinggevenden zijn terecht betrokken bij zowel mens als organisatie. Een externe partner brengt vaak de nodige afstand en overzicht. Die afstand helpt om het interne perspectief los te maken dat opties soms onbedoeld inkadert. Een goed bureau combineert arbeidsmarktkennis met objectiviteit en maakt de stap naar het tweede spoor concreet en werkbaar, in plaats van vaag en beladen. Niet door passend werk te beloven, maar door zichtbaar te maken waar de kansen binnen of buiten de organisatie daadwerkelijk liggen.