Als de beste sollicitant toch geen match blijkt te zijn…

Soms pakt een nieuwe kracht in de organisatie niet uit zoals je vooraf had bedacht of gehoopt. Soms neem je iemand in dienst, die toch niet op zijn plek blijkt te zitten. Dat voorkom je nooit helemaal, alle beste sollicitatieprocedures ten spijt. Elke leidinggevende, elke HR-professional heeft voorbeelden van mismatches. Hoe je daarmee omgaat maakt het verschil. Voor het bedrijf, maar zeer zeker ook voor de werknemer. 

Johan van den Berg is verantwoordelijk voor HR bij Handpicked agencies, een groep van zeven bureaus die digitale oplossingen bedenkt, bouwt en vermarkt. De zeven specialistische ondernemingen werken allemaal op het gebied van digitale oplossingen: van e-commerce tot development en van digitale transformatie tot strategie en creatie. Vanuit een overkoepelend service-orgaan adviseert en ondersteunt Johan deze bedrijven op diverse HR-thema’s. Ieder label heeft zijn eigen visie, zijn eigen strategie, cultuur en mensen. Johan: “Een marketeer heeft over het algemeen andere behoeftes en drijfveren dan een developer. Je HR-beleid moet daarop aansluiten. Het is voor ons belangrijk om dat voor elke onderneming heel goed mee te wegen in de selectie van nieuwe talenten. Elk bedrijf heeft zijn eigen dynamiek, dus we proberen op verschillende manieren te achterhalen of iemand op de goede plek terecht komt. Niet alleen voor ons, maar ook voor de kandidaat.” 

Mensenwerk

“En eerlijk is eerlijk, dat lukt niet altijd. Waar het dan op mismatched? Dat is situatie- en persoonsafhankelijk, maar als ik iets terug zie komen is het dat iemand wel in het bezit is van de juiste kennis en kunde, maar moeite heeft om in de dynamiek van een agency een plekje te vinden. Je hebt meerdere klanten die je moet bedienen en dat vraagt flexibiliteit en wendbaarheid. Dat moet je liggen. En natuurlijk proberen we dat voor indiensttreding helder te krijgen, maar volledige garantie is er nooit. We maken gebruik van assessments en van gesprekken, maar 100% zekerheid van een match heb je nooit. Als iemand dan toch niet op z’n plek blijkt te zitten, gaan we uiteraard aan de slag met elkaar. Je wilt een werknemer niet ongelukkig zien worden. We proberen altijd gezamenlijk te achterhalen waar iemand energie van krijgt en hoe we dat kunnen invullen. Soms vinden we de oplossing gezamenlijk, soms moeten we iemand op een andere manier inzetten, soms nemen we afscheid en soms biedt coaching een oplossing. Elke situatie is verschillend en de oplossing blijft maatwerk.” 

Is dit alles?

“Omdat wij redelijk jonge mensen in dienst hebben, is het ook bijna vanzelfsprekend dat ze nog zoekende zijn en op een bepaalde leeftijd denken ‘is dit wat ik wil voor de rest van mijn leven?’. Een mooi voorbeeld: we hadden een collega die supergoed in zijn werk was, maar hij merkte na een tijdje zelf dat hij niet gemaakt was om alsmaar achter het bureau te zitten. En hij had het gevoel dat hij meer wilde betekenen voor de maatschappij. In goed overleg is hij door Maurice van De Heren Van Werk gecoacht. Met als resultaat dat hij nu in een heel andere functie bij de Politie aan het werk is en daar helemaal op zijn plek zit. Daar word ik heel blij van. Al is het ook wel een beetje dubbel, wij raken zijn kennis en kunde kwijt. Maar wat zwaarder weegt is het werkgeluk van die persoon. Niemand is er bij gebaat om iemand ongelukkig te zien worden van zijn werk, hoe goed degene ook is. Een externe coach inschakelen is een investering, maar wij zien het ook als een manier om te laten zien dat we iemand waarderen. Dat we iets terug willen doen voor wat ze aan ons hebben gegeven tijdens hun dienstverband. Als we op die manier bij kunnen dragen aan toekomstperspectief, ook al is dat buiten onze organisatie, dan doen we dat graag!”